W ostatnich miesiącach wokół tej sceny pojawiły się napięcia i konflikty personalne.
fot. Lubuski Teatr
Problemy te – jak wiele podobnych sytuacji w polskich instytucjach kultury – uruchomiły debatę wykraczającą poza indywidualne spory. Jej sednem stało się pytanie o to, czym dziś jest teatr publiczny: przestrzenią artystycznej misji, czy również – a właściwie przede wszystkim – miejscem pracy, w którym obowiązują jasno określone standardy prawa pracy.
To rozróżnienie ma znaczenie zasadnicze. Przez lata środowisko teatralne funkcjonowało w wypreparowanym świecie elastycznych i niedookreślonych granic czasu pracy, nieformalnych relacji służbowych oraz hierarchii opartych na autorytecie artystycznym. W XXI wieku ten model coraz częściej podlega weryfikacji – zarówno na poziomie prawnym, jak i organizacyjnym.
W przypadku Lubuskiego Teatru mamy do czynienia z kilkoma wątkami, które funkcjonują równolegle, lecz w odrębnych porządkach prawnych. Część spraw pozostaje w toku postępowań sądowych lub wyjaśniających i na obecnym etapie nie może być przedmiotem rozstrzygnięć publicystycznych. W takich sytuacjach rolą mediów nie jest ferowanie wyroków ani powielanie niezweryfikowanych tez, lecz precyzyjne oddzielanie faktów od narracji.
Jedynym zakończonym i udokumentowanym postępowaniem, do którego można się dziś odnieść w sposób merytoryczny, jest procedura antymobbingowa przeprowadzona w jednym z działów Lubuskiego Teatru.
Komisja antymobbingowa została powołana w odpowiedzi na formalną skargę pracowniczą. Jej skład obejmował przedstawicieli zespołu wyłonionych w drodze wyboru oraz osobę wskazaną przez dyrektora instytucji. Prace komisji były prowadzone na podstawie przepisów Kodeksu pracy, w szczególności art. 94³ §2, definiującego pojęcie mobbingu.
Zakres czynności komisji obejmował:
analizę dokumentacji pracowniczej oraz korespondencji służbowej,
analizę treści skargi,
wysłuchanie strony skarżącej,
wysłuchanie strony, której zarzuty dotyczyły,
wysłuchanie świadków – pracowników oraz osób trzecich mogących posiadać wiedzę o relacjach w zespole.
Postępowanie trwało kilka miesięcy i zakończyło się sporządzeniem protokołu końcowego.
W protokole końcowym komisja stwierdziła brak znamion mobbingu w rozumieniu przepisów prawa pracy. W dokumencie jednoznacznie wskazano, że analizowane działania nie spełniały kryteriów systematycznego nękania ani długotrwałego, uporczywego oddziaływania o charakterze mobbingowym.
Jednocześnie komisja nie bagatelizowała zgłoszonej sytuacji. Zwrócono uwagę, że relacje w zespole miały charakter trudnego konfliktu interpersonalnego, wynikającego z różnic w stylach pracy, komunikacji oraz organizacji obowiązków. Analiza zeznań świadków nie potwierdziła tezy o systematycznym nękaniu; osoby przesłuchiwane nie były jednak bezpośrednimi obserwatorami opisywanych zdarzeń, a ich wiedza miała charakter pośredni.
Komisja nie stwierdziła również przesłanek takich jak izolowanie pracownika w zespole, budowanie negatywnego nastawienia innych pracowników, pozbawianie obowiązków czy nierówne traktowanie.
Brak stwierdzenia mobbingu nie zakończył sprawy na poziomie organizacyjnym. W protokole znalazły się rekomendacje dotyczące poprawy funkcjonowania instytucji, w szczególności w obszarze komunikacji wewnętrznej i zarządzania zespołem.
Komisja zaleciła m.in.:
przeprowadzenie obowiązkowych szkoleń z zakresu zarządzania zespołem w instytucji kultury,
działania mediacyjne oraz warsztaty z zakresu komunikacji,
wzmocnienie profilaktyki antymobbingowej poprzez przypomnienie praw i obowiązków pracowniczych.
Z odpowiedzi udzielonych przez Urząd Marszałkowski Województwa Lubuskiego wynika, że przepisy nie nakładają na dyrektora teatru obowiązku informowania organizatora o indywidualnych decyzjach kadrowych, bez względu na stanowisko pracownika. Decyzje te należą do sfery wewnętrznego zarządzania instytucją kultury.
Urząd Marszałkowski wyjaśnił, że w 2025 r. do departamentu właściwego ds. kultury wpłynęły cztery informacje dotyczące niepokojących konfliktów pracowniczych w Lubuskim Teatrze. W ramach sprawowanego nadzoru organizator zwrócił się do dyrekcji teatru o wyjaśnienie opisanych incydentów oraz „zaapelował o rozwiązywanie trudności personalnych zgodnie z obowiązującą w instytucji wewnętrzną polityką kadrową”.
W tym samym okresie wpłynęła również skarga na dyrektora instytucji, zawierająca zarzut niezastosowania wewnętrznej polityki antymobbingowej w trakcie rozpatrywania jednego z konfliktów personalnych. Skarga ta stała się jednym z impulsów do uruchomienia formalnej procedury antymobbingowej, zakończonej pracami komisji i sporządzeniem raportu końcowego.
Ustalenia komisji potwierdziły, że wewnętrzna polityka antymobbingowa została zastosowana, a przeprowadzone postępowanie nie wykazało naruszeń w postaci mobbingu.
Lubuskim Teatrem w Zielonej Górze od 2007 r. kieruje Robert Czechowski – reżyser i menedżer kultury z wieloletnim doświadczeniem artystycznym i organizacyjnym. Jako dyrektor odpowiada on zarówno za kształt artystyczny instytucji, jak i za jej funkcjonowanie organizacyjne oraz kadrowe.
Z danych przekazanych przez Urząd Marszałkowski Województwa Lubuskiego wynika, że wysokość dotacji podmiotowej dla Lubuskiego Teatru na 1 stycznia 2025 r. wynosiła 7 427 283 zł, natomiast po zmianach plan finansowy został zwiększony do kwoty 7 793 117 zł.
Projekt uchwały budżetowej na rok 2026 przewiduje dotację w wysokości 7 523 482 zł, co oznacza zmniejszenie planowanej dotacji w porównaniu do planu po zmianach na 2025 r. o 269 635 zł. Na etapie projektowania budżetu na 2026 r. nie przewidziano udzielenia dotacji celowej dla instytucji.
W ostatnim czasie struktura zarządzania teatrem została uzupełniona o perspektywę stricte menedżerską, co wpisuje się w szerszy proces profesjonalizacji instytucji kultury i wzmacniania odpowiedzialności organizacyjnej.
Opisany przypadek pokazuje mechanizm, który w instytucjach publicznych powinien działać w sposób jednoznaczny. Pracownik, który uznaje, że jest poddawany mobbingowi, składa skargę. Skarga uruchamia formalną procedurę. Powoływana jest komisja antymobbingowa, która analizuje dokumenty, wysłuchuje stron oraz świadków i na podstawie zgromadzonego materiału dokonuje oceny zgodnej z przepisami Kodeksu pracy.
W tym przypadku procedura została przeprowadzona, a komisja nie stwierdziła naruszeń w postaci mobbingu. Oznacza to, że zgłoszenie zostało potraktowane poważnie, ale jednocześnie nie znalazło potwierdzenia w materiale dowodowym. Taki wynik postępowania nie unieważnia istnienia konfliktu pracowniczego, lecz jednoznacznie oddziela konflikt interpersonalny od naruszenia prawa pracy.
To właśnie do tego służą procedury antymobbingowe – nie do potwierdzania tez którejkolwiek ze stron, lecz do rzetelnej weryfikacji zgłoszeń. W przestrzeni publicznej znane są przypadki, w których postępowania prowadzone przez media i instytucje kontrolne wykazywały realne, systemowe działania mobbingowe. W tym przypadku formalna procedura nie potwierdziła takich zjawisk.
